Femmes dans l'entreprise : comment briser le plafond de verre

La France se situe un peu en deçà avec 2%. Mais une loi française (janvier 2011) impose désormais aux entreprises françaises le quota de 20% de femmes dans les conseils d’administration. En 2016, elles devront être 40%.

Dans ce contexte, à l’occasion de la conférence « Femmes dirigeantes, ce qu’elles peuvent nous apprendre » qui s’est déroulée le 23 janvier 2012 sur le Campus Paris de ESCP Europe, Isabelle Deprez et Philippe Gabilliet, Professeurs, ont voulu lever le voile, au travers d’échanges avec  des femmes talentueuses et des entreprises avant-gardistes, sur les secrets des femmes dirigeantes. 

Leur apprentissage, leur talent, leurs valeurs, leur mode de management et leurs différences expliquent la réussite de ces 7 femmes chefs d’entreprise invitées à témoigner : Patricia Barbizet, Chairman de Christie's International; Françoise Gri, Président Directeur Général, Manpower Group France & Europe du Sud ; Véronique Di Bénedetto, Directrice Générale France, Econocom ; Patricia Delon, Directrice Executive Département Commercial,  Ratp & Présidente ESCP au Féminin ; Sophie Reynal, Associée-Fondatrice, AlliA Finance & Présidente HEC au Féminin ; Valérie Tandeau de Marsac, Avocat Associée, JeantetAssociés &  Présidente, Voxfémina ; Frédérique Clavel, Associée Gérante, Fincoach et Présidente, Fédération Pionnières.

Laurent Depond, Vice-Président Diversité, Groupe France Télécom-Orange et Jean-Michel Monnot, Vice-Président, Group Diversity & Inclusion, Directeur de la Diversité Europe, Sodexo ont également éclairé le débat sur les enjeux de la diversité et les actions menées en matière de recrutement et de gestion des carrières des femmes.

D’après leurs échanges il ressort que les femmes excellent en tant que dirigeantes mais qu’elles sont encore trop peu nombreuses à des postes de décision et de pouvoir.

La quête du pouvoir exige, a indiqué Isabelle Deprez, d’accroître sa capacité d’influence, d’apprendre à se mettre en scène et d’apprendre à se faire connaître  en jouant sur les trois niveaux d’influence possibles : l’influence rationnelle, l’influence émotionnelle et l’influence symbolique », livrant également à l’assistance les 5 piliers qui permettent de  passer du stade de manager à celui de leader et dirigeante :
- Oser être soi,
- Oser s’affirmer,
- Oser se mettre en scène,
- Oser le leadership, 
- Inspirer et transformer.

Pascal Morand, Directeur général de ESCP Europe estime que « les femmes ont une forme différente d’appétit de pouvoir : elles ne veulent pas le pouvoir simplement pour l’exercer ; elles veulent que cela serve à quelque chose ».
Si elles estiment que la réussite est une question de talents, obstacles ou échecs se sont aussi dressés sur leur route, à partir desquels elles ont su d’ailleurs rebondir avec succès.

La résilience de ces femmes dirigeantes ne fait aucun doute. Travail et engagement, capacité à sortir de sa zone de confort et à apprendre de ses échecs, mais aussi à réfléchir en amont, capitaliser sur des rencontres opportunes, à se développer sur le plan personnel et comprendre les enjeux politiques de son environnement,  ont rythmé les échanges de la 1ère partie de la soirée. « Mettre aussi et peut-être surtout « Plaisir et Liberté » bien avant « Devoir », ce qui pourrait être un travers féminin », ajoute Véronique Di Bénédetto.

« La réussite est aussi liée au contexte » ont rappelé les intervenantes et  responsables Diversité présents. Parmi les nombreux points évoqués, le rôle du dirigeant(e) de l’organisation est apparu comme un élément clé de la réussite d’une politique mixité.

Sans volonté explicite, sans déclinaison opérationnelle, sans objectif chiffré, sans mesure des résultats, sans implémentation jusque dans la rémunération des cadres, l’ascension des femmes dans le Top management reste un vœu pieu. Même lorsque l’action est portée au plus haut niveau de l’organisation, les résistances perdurent, voire apparaissent. Elles s’appellent stéréotypes, poids des habitudes et concurrence avec les talents masculins pour des promotions devenant plus rares. La sensibilisation des équipes et la formation sont des facteurs clé de succès. Une véritable gestion des Talents permet aussi de légitimer le choix des meilleurs profils hommes et femmes. Mentorat, création de réseau féminisés, mais n’excluant pas les hommes,  renforcer la visibilité des femmes sont autant d’autres facteurs de réussite. Le clonage des profils dans le top management et dans les fonctions d’administrateurs freinent cependant encore l’ascension des femmes dans de nombreuses organisations.

Mercedes Erra, Présidente Executive, Euro RSCG Worldwide, retenue en dernière minute a adressé un message aux participantes et aux femmes d’une manière générale, les exhortant- notamment -à lutter contre elles-mêmes : « Dans la quête des responsabilités et du pouvoir, dans l’entreprise, le pire ennemi des femmes c’est elles-mêmes : c’est contre elles-mêmes qu’elles doivent lutter : leurs hésitations à prendre les rennes, leur manque de confiance en elles, leur sens exacerbé du devoir familial et maternel qui les bloque au moment même où elles sont en position de grimper. »

Quelques questions à Isabelle Deprez,
Professeur, créatrice et Directrice scientifique du programme de formation « Femmes et dirigeantes »*
de ESCP Europe

Quelles raisons principales expliquent la sous représentation des femmes dans les fonctions stratégiques des organisations ?

La prégnance des stéréotypes, liés aux croyances sur les talents spécifiques détenus par les femmes qui en excluraient mécaniquement d’autres comme la capacité à diriger, à être « non émotionnelle » donc rationnelle. S’y ajoutent les rituels conversationnels des femmes pas toujours compréhensibles par les hommes. Les femmes ne partent donc pas avec les mêmes chances de succès.
La concentration du pouvoir via des systèmes de cooptation et de liens croisés. Le cœur du système fait barrage aux femmes. Ce phénomène est évidemment lié au système de croyances ci-dessus mais pas uniquement, il est aussi générationnel et culturellement français.

La méconnaissance et la faible appétence des femmes pour le pouvoir. Elles en ont une vision très déformée et ont toujours été tenues éloignées de la réalité de sa pratique. Elles ignorent aussi bien souvent, voire refusent, les symboles et signes extérieurs d’expression du pouvoir (titres, appartenances à des Cercles etc.). Or en France, culturellement et historiquement, ces signes ont valeur de symbole et sont sources de légitimité.

La difficulté  des femmes à oser, à se sentir légitimes dans des environnements non facilitateurs et dont elles ne maîtrisent pas toujours les pratiques et les codes. Difficulté aussi à demander, à se mettre en avant, à négocier pour soi, etc.…
La résistance au changement côté entreprise, la force de l’habitude,  les stratégies du « je ne prends aucun risque » …dans les choix de recrutement favorisent bien sûr le clonage des profils.

Comment faire pour que les administrateurs soient plus souvent des administratrices ?

Il est nécessaire d’ouvrir rapidement les portes aux femmes. 500 administratrices en 2014 (20%) et 950 en 2017 (40 %) sont attendues uniquement pour les 500 sociétés françaises cotées sur Euronext Paris. Mais il faudrait aller bien au-delà et limiter significativement le cumul des mandats. Ce serait ouvrir vraiment  à d’autres profils, c'est-à-dire  s’autoriser des regards croisés, accepter les points de vue différents, indispensables me semble-t-il à la performance des organisations. Un administrateur bien connu me disait récemment que sa force était de savoir dire « non ». Alors allons jusqu’au bout du raisonnement et disons « non au clonage », autorisons-nous la diversité et la mixité. De la même manière, il est dommage que la loi de janvier 2011 n’implique pas plus de dynamisme dans l’accession des femmes aux fonctions d’administratrices dans la fonction publique et le secteur para public. Il n’y a pas de signe plus fort, dans une société réceptive aux symboles, que de mettre en œuvre, avec rapidité et conviction, dans ses propres rangs ce que l’on recommande aux autres. En ouvrant largement aux administratrices, on crée mécaniquement une aspiration des femmes vers les fonctions stratégiques dans les organisations. Il sera alors indispensable de constituer des viviers de futures dirigeantes et administratrices, beaucoup plus importants qu’aujourd’hui. Et c’est à nouveau un signe fort envoyé aux femmes : celui de leur légitimité.

Les femmes manquent-elles de leadership ?

Les femmes  ne manquent pas de leadership, mais peut-être ont-elles parfois une résistance à l’exercice de celui-ci, du moins dans sa conception masculine, et surtout à la pratique du pouvoir. Rappelons-nous ce qu’est  le leadership. Il est le point de rencontre entre un individu, un groupe et une situation. Si le contexte est culturellement très masculin dans ses symboles et ses pratiques, il peut être difficile et dangereux pour une femme de rentrer dans «  le moule » au risque d’y perdre son identité. La distanciation nécessaire s’apprend heureusement.

La formation est-elle une réponse essentielle pour aider les femmes ?

Oui, la formation des femmes est utile et même indispensable. Elle permet de consolider les compétences et de découvrir que négocier pour soi en contexte homme-femme n’est pas si simple, que la communication, les alliances, le pouvoir, le leadership d’une femme etc. ont des spécificités féminines. ESCP Europe propose de travailler en environnement sécurisant, c'est-à-dire en formation. Nous avons aussi prévu un accompagnement individuel et des travaux personnels approfondis sur des cas professionnels vécus ou restant à affronter. C’est un parcours complet* aussi pour celles qui désirent suivre la totalité des modules. Il n’y a pas d’âge pour vouloir prendre sa destinée en main, mais il est préférable d’avoir été confrontée à des contextes d’encadrement pour mieux assimiler les 2 derniers modules relatifs au pouvoir et leadership. L’objectif est aussi de créer du lien entre les participantes, des réseaux. Nous lançons  un Club interne à ESCP Europe : les participantes seront notamment conviées régulièrement à nos événements. Un programme destiné aux Administratrices est également créé. Ces parcours permettront aussi de travailler leur capacité de communication et d’influence.

En quoi les écoles de management sont-elles la réponse au besoin de formation des femmes ?

Les écoles de management peuvent rassembler les ressources d’expertise nécessaires à de tels programmes et surtout offrir des contenus et des pratiques validés et pertinents. Le parcours « Femmes et Dirigeantes » de ESCP Europe, ou les modules à la carte, font partie d’un programme très riche de formation et sensibilisation, visant également à transformer l’environnement de travail des femmes. Figurent au catalogue 2012 deux jours de sensibilisation destinés aux responsables de RH (Hommes et femmes) et dirigeant(e)s d’entreprise. Nous proposons toujours dans cette logique un cursus destiné aux managers  hommes et femmes, leur permettant d’améliorer leurs comportements managériaux en environnement mixte. Ces 2 journées ont pour objectif de comprendre le mécanisme des stéréotypes qui entravent l’évaluation du potentiel des femmes, de mieux gérer la richesse de la mixité de leurs équipes et ainsi de gagner en performance. Ces programmes sont mixtes, car il est nécessaire de garder en tête que si les hommes ont des croyances sur les femmes, de la même manière les femmes ont aussi des croyances sur leurs collaboratrices…